การจัดการความรู้ (KM) 

การจัดการความรู้ เป็นกระบวนการ (Process) ที่ดำเนินการร่วมกันโดยผู้ปฏิบัติงานในองค์กร หรือหน่วยงานย่อยขององค์กรเพื่อสร้าง และใช้ความรู้ในการทำงานให้เกิดผลสัมฤทธิ์ที่ดีขึ้นกว่าเดิม การจัดการความรู้เป็นกระบวนการที่เป็นวงจรต่อเนื่อง เกิดการพัฒนางานอย่างสม่ำเสมอ เป้าหมาย คือ การพัฒนางาน และพัฒนาคน โดยมีความรู้เป็นเครื่องมือ มีกระบวนการจัดการความรู้เป็นเครื่องมือ (วิจารณ์  พานิช, 2548) ในขณะที่ Henrie and Hedgepeth (2003) ให้ความหมายว่า การจัดการความรู้เป็นระบบการจัดการสินทรัพย์ความรู้ขององค์กรทั้งที่เป็นความรู้โดยนัย และความรู้ที่เห็นได้อย่างชัดเจน ระบบการจัดการความรู้เป็นกระบวนการที่เกี่ยวพันกับการจำแนกความรู้ การตรวจสอบความรู้ การจัดเก็บความรู้ที่ผ่านการตรวจสอบแล้ว การเตรียมการกรองความรู้ การเตรียม-การเข้าถึงความรู้ให้กับผู้ใช้ ทั้งนี้โดยมีหลักการที่สำคัญ คือ ทำให้ความรู้ถูกใช้ ถูกปรับเปลี่ยนและถูกยกระดับขึ้น

วัตถุประสงค์ของการจัดการความรู้

การจัดการความรู้นั้น ต้องเริ่มจากการตั้งวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดเป้าหมาย และแนวทางในการดำเนินการ ซึ่งพรธิดา  วิเชียรปัญญา (2547) ได้ให้วัตถุประสงค์โดยทั่วไปของการจัดการความรู้ไว้ดังนี้ คือ

1. เพื่อปรับปรุงกระบวนการดำเนินงานทางธุรกิจที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
2. เพื่อการพัฒนาผลิตภัณฑ์ และบริการใหม่ ๆ
3. เพื่อปรับปรุงเทคนิค กระบวนการ โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาความรู้ และ นำความรู้นั้นไปใช้ให้เกิดประโยชน์

จะเห็นได้ว่า วัตถุประสงค์ในการจัดการความรู้ดังกล่าว ครอบคลุมการดำเนินงานขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาผลิตภัณฑ์ และบริการ ตลอดจนการปรับปรุงกระบวนการซึ่งล้วนส่งผลดีต่อองค์กรในแง่ของการเพิ่มประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการดำเนินงาน จากการศึกษาของ เสนาะ  กลิ่นงาม (2551) พบว่า วัตถุประสงค์หลักที่สำคัญที่สุดของการจัดการความรู้ คือ การเรียนรู้ของบุคลากร และนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ในการตัดสินใจแก้ไขปัญหา และการปรับปรุงองค์กร หากองค์กรแม้จะมีการกำหนด รวบรวม คัดเลือก ถ่ายทอด และแบ่งปันความรู้ที่ดี ถ้าบุคลากรไม่ได้เรียนรู้และไม่ได้นำไปใช้ประโยชน์ก็จะเป็นการสูญเปล่าของเวลา และทรัพยากรที่ใช้

ความหมายและความสำคัญของความรู้

ยืน  ภู่วรวรรณ (2543) กล่าวว่า ความรู้เป็นการใช้สารสนเทศเป็นฐานในการสร้างให้เกิดการคิด และตัดสินใจ ส่วน น้ำทิพย์  วิภาวิน  (2546)  ได้ให้ความหมายว่า ความรู้ (knowledge) เป็นผลที่ได้จากการเรียนรู้ เกิดจากความเข้าใจในสิ่งที่เรียนรู้ เป็นความสามารถในการระลึกนึกออกในสิ่งที่ได้เรียนรู้มาแล้ว ความรู้ที่แต่ละบุคคลมี คือ ความรู้รอบตัว และความรู้ในแต่ละสาขาวิชาชีพความรู้ที่องค์กรสร้างขึ้น หรือต้องการใช้ในการพัฒนาองค์กรให้ดียิ่งขึ้น คือ ความรู้ใหม่ ซึ่งจำเป็นต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของคนให้เพิ่มพูนอยู่เสมอ โดยเฉพาะ-อย่างยิ่งการแสวงหาความรู้โดยการอ่าน และการคิด

Marquardt (1996) กล่าวว่า ความรู้เปรียบเสมือนอาหารของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือเป็นสารบำรุงกำลังสำหรับการเติบโตขององค์กร ในขณะที่พนักงานขององค์กรมีการเข้ามาทำงานและลาออกไป แต่องค์ความรู้ที่มีคุณค่านั้น องค์กรต้องรักษาไว้ไม่ให้สูญหาย เพราะสำคัญต่อความอยู่รอดขององค์กร โดยการได้มาซึ่งความรู้นั้นมาจาก 2 ทาง ได้แก่

1. จากภายนอกองค์กร ความรู้จากภายนอกองค์กรนั้นสามารถมาด้วยวิธีการต่าง ๆ กัน ดังนี้

1.1   กระบวนการเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น ๆ

1.2   การเข้าร่วมประชุม สัมมนาในเรื่องต่าง ๆ

1.3   การจ้างที่ปรึกษาหรือผู้เชี่ยวชาญเข้ามาในองค์กร

1.4     การศึกษาจากสื่อต่าง ๆ เช่น หนังสือ อินเทอร์เน็ต วารสาร สิ่งพิมพ์ โทรทัศน์ ภาพยนตร์ ฯลฯ

1.5   การติดตามสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สังคม และแนวโน้มทางด้านเทคโน-โลยีต่าง ๆ

1.6   การเก็บรวบรวมข้อมูลจากลูกค้า คู่แข่งขัน และแหล่งอื่น ๆ

1.7   จากพนักงานใหม่ที่เข้ามาทำงานในองค์กร

1.8     การร่วมมือกันระหว่างองค์กร การสร้างพันธมิตรทางธุรกิจ และ การร่วมทุนระหว่างบริษัท

2. จากภายในองค์กร ความสามารถในการเรียนรู้กระบวนการ หรือวิธีการทำงานของส่วนอื่น ๆ ภายในองค์กร สามารถเป็นองค์ความรู้สำคัญขององค์กรได้ โดยการได้มาซึ่งความรู้ภายในองค์กรนั้น มาจากที่ต่าง ๆ กัน ได้แก่

2.1   ความรู้ของพนักงานภายในองค์กร

2.2   การเรียนรู้จากประสบการณ์

2.3   การลงมือปฏิบัติ ปรับปรุงกระบวนการอย่างต่อเนื่อง

ส่วนความสำคัญของความรู้ Nonaka and Takeuchi (1995) ได้อธิบายถึงหลักสำคัญของการสร้างความรู้ในหน่วยงาน หรือองค์กรต่าง ๆ ว่า คือ การสังเคราะห์ หรือหลอมรวมความรู้ที่ชัดแจ้ง กับความรู้ที่ฝังลึก ยกระดับขึ้นไปเป็นความรู้ที่สูงขึ้น โดยผ่านกระบวนการ 4 ส่วนที่เรียกว่า “เซกิ” (SECI) ซึ่งได้แก่

1. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (socialization) ระหว่างกัน เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงความรู้ที่ไม่ชัดแจ้ง (tacit knowledge) ผ่านการแบ่งปันประสบการณ์ ซึ่งได้จากการสังเกต การลอกเลียนแบบ หรือการลงมือปฏิบัติ คือ การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ข้อคิดเห็น ความเชื่อ วิธีการ ฯลฯ ซึ่งเป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ที่ไม่ ชัดแจ้ง ระหว่างบุคคลผู้สนใจแบบตัวต่อตัว
2. การสกัดความรู้จากตัวคน (externalization) เป็นกระบวนการที่ความรู้ที่ไม่ชัดแจ้ง ถูกทำให้ชัดเจน โดยการเปรียบเทียบใช้ตัวอย่าง หรือตั้งสมมติฐานจนความรู้ที่ไม่ชัดแจ้ง เปลี่ยนแปลงเป็นความรู้ที่ชัดแจ้ง (explicit knowledge) คือ การแลกเปลี่ยนความรู้ฝังลึกในตัวบุคคล ไปเป็นความรู้ที่ผู้อื่นเข้าถึงได้ ซึ่งอาจทำโดยผ่านการสนทนากลุ่ม จับกลุ่มคุยเพื่อหาความคิดใหม่ ๆ เป็นการแลกเปลี่ยนเป็นกลุ่ม
3. การผนวกความรู้ (combination) เป็นกระบวนการที่ความรู้ที่ชัดแจ้ง ถูกทำให้เป็นระบบจนกลายเป็นความรู้ คือ การนำความรู้ที่ชัดแจ้งอันมากมายหลากหลายมารวบรวมบันทึก ซึ่งจะถูกจัดเป็นหมวดหมู่ของความรู้ที่ชัดเจน ที่ยกระดับเพิ่มมากขึ้น ความรู้ในชั้นนี้จะอยู่ในรูปแบบที่เผยแพร่ได้กว้างขวาง
4. การผนึกความรู้ในตน (internalization) เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้ที่ชัดแจ้ง เป็นความรู้ที่ไม่ชัดแจ้ง ซึ่งเป็นทักษะที่ฝังอยู่ในตัวบุคคลนั้น ๆ อีกครั้ง คือ การนำความรู้ที่ได้อ่าน หรือความรู้ที่มีคนสอนไปลองปฏิบัติให้เกิดความเชี่ยวชาญเป็น “รู้จริง” ประยุกต์เป็นผลิตภัณฑ์ กระบวนการ วิธีการใหม่ หรือปรับปรุงของเก่าให้เกิดคุณค่า และในกระบวนการนั้นเอง ก็เกิดการเรียนรู้เป็นความรู้ฝังลึกที่ยกระดับขึ้นไปในตัวบุคคล

องค์ประกอบที่สำคัญประการต่อมาของกระบวนการในการสร้างความรู้ขององค์กร ก็คือ การสนทนา (dialogue) เพื่อสร้างสรรค์ความรู้ ด้วยตรรกวิทยา (dialectic) หรือการโต้แย้งกันด้วยเหตุผล ด้วยการชี้แจงความเห็นของตนเอง และรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น ซึ่งเป็นกระบวนการของการเสริมซึ่งกันและกัน เพื่อให้ได้มาซึ่ง การยกระดับของความรู้ โดยอาจกล่าวได้ว่า ความรู้นั้นจะเป็นความรู้ที่ได้จากการวิพากษ์เพื่อสร้างสรรค์ นั่นเอง (Nonaka & Takeuchi, 1995)

องค์ประกอบสุดท้ายของกระบวนการในการสร้างความรู้ขององค์กร คือ การปฏิบัติ (practice) ซึ่งมีความสำคัญมาก เป็นการแลกเปลี่ยนความรู้โดยการลงมือทำ การปฏิบัตินั้นไม่ใช่เพียงลงมือทำ แต่จะต้องคิดถึงความหมายที่แท้จริงของการกระทำและผลของการกระทำนั้น และลงมือปฏิบัติจนกลายเป็นกิจวัตร (Nonaka & Takeuchi, 1995

ภาพ 1 SECI Model

ที่มา. จาก เวทีนวัตกรรม (Innovative Forum) ครั้งที่ 3 Part II: การจัดการความรู้…เครื่องมือสู่ความสำเร็จทางยุทธศาสตร์, โดย สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ, 2550, ค้นเมื่อ 3 เมษายน 2552, ค้นจาก http://www.opdc.go.th/uploads/media/image /Nonaka-model1-SECI.gif

Grundstein (2000) ได้อธิบายเพิ่มเติมที่สอดคล้องกันในอีกลักษณะหนึ่งของการเปลี่ยนรูปของความรู้ (knowledge conversion) ในวงจรเกลียวความรู้ (SECI) โดยในแต่ละขั้นตอนจะต้องมีผู้นำที่ส่งเสริมการจัดการความรู้มีเทคโนโลยีที่เหมาะสม มีโครงสร้างองค์กรที่เป็นแนวราบที่เอื้อต่อการจัดการความรู้ รวมทั้งต้องมีบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และทักษะที่เพียงพอที่จะช่วยให้การจัดการความรู้ประสบความสำเร็จ โดยวงจรเกลียวความรู้นี้ มีลักษณะเป็นพลวัตนั่นเอง

สรุปได้ว่า ความรู้ คือ สารสนเทศที่ผ่านกระบวนการที่มีการสังเคราะห์จากความรู้ที่ชัดแจ้ง และความรู้ที่ไม่ชัดแจ้งของมนุษย์ในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อเสริมประสิทธิภาพในการคิด ตัดสินใจ และดำเนินการต่าง ๆ ตามลำดับขั้นของความรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

กระบวนการจัดการความรู้

ยุทธนา  แซ่เตียว (2547) กล่าวว่า ใน การจัดการความรู้นั้นก็เหมือนศาสตร์แห่งการจัดการอื่นๆ คือ จะต้องมีการวางแผน และการปฏิบัติการ ในขั้นตอนการวางแผนนั้น จะต้องทำการสำรวจสภาพปัจจุบัน และการกำหนดเป้าหมาย ส่วนขั้นตอนการนำแผนงานไปปฏิบัตินั้น มีขั้นตอนที่สำคัญ คือ การพัฒนาความรู้ (knowledge generation) และการถ่ายทอดความรู้ (knowledge transfer)

1. การสำรวจ และการวางแผนความรู้ การวางแผนความรู้ก็เหมือนกับการวางแผนอื่นๆ คือ การเริ่มสำรวจสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ในปัจจุบันก่อนว่า สถานะปัจจุบันเรื่ององค์ความรู้ภายในองค์กรเป็นอย่างไร เพื่อให้ทราบสถานะขององค์ความรู้ และพนักงานแต่ละคนมีความรู้ด้านใดบ้าง หลังจากนั้น จะมองเห็นภาพสถานการณ์ปัจจุบันขององค์ความรู้ภายในองค์กร เพื่อนำมาประกอบการวางแผนด้านความรู้ ซึ่งต้องเริ่มจากการกำหนดเป้าหมายในการพัฒนา และเมื่อเราได้เป้าหมายในการพัฒนาความรู้ที่ชัดเจนแล้ว ขั้นตอนต่อไป ต้องทำแผนปฏิบัติ
2. การพัฒนาความรู้ (knowledge generation) การพัฒนาในที่นี้ หมายความว่า การทำการใดๆ ก็ได้เพื่อให้ได้ความรู้เข้ามาในองค์กร ซึ่งประกอบด้วยการพิจารณาวิธีการพัฒนาความรู้จากภายนอก โดยการเข้าไปซื้อ หรือได้มาโดยวิธีอื่นๆ และการเช่า เช่น การซื้อหนังสือวิชาการ การตัดข่าวมาสรุป การเชิญวิทยากรมาให้ความรู้ หรือการพัฒนาความรู้จากภายใน โดยทั่วไปแล้ว มักจะเป็นการพัฒนาโดยหน่วยงานที่จัดตั้งขึ้นเพื่อดูแลงานด้านนี้โดยเฉพาะ เช่น หน่วยวิจัยและพัฒนา ซึ่งเป็นรูปแบบที่พบเห็นได้บ่อยๆ ซึ่งไม่ว่าแหล่งความรู้จะมาจากที่ใด รูปแบบของการเรียนรู้มีลักษณะ ดังต่อไปนี้

2.1  การเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเองในอดีต (learning from actual experience) คือ การเรียนรู้ในสิ่งที่ได้จากการปฏิบัติจริงมาแล้วในอดีต

2.2  การเรียนรู้จากการทดลอง (learning from performed experiments) คือ การเรียนรู้จากการทดลองหลายๆ รูปแบบ มีการควบคุมตัวแปรต่างๆ เพื่อทราบผลการทดลองตามที่ต้องการ

2.3  การเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น (learning from experience of others) เช่น มาตรฐานการเปรียบเทียบ (benchmarking) การหาพันธมิตรมาร่วมกันพัฒนาหรือแลกเปลี่ยนความรู้ (alliances) การร่วมกิจการ (joint ventures) การรวมและครอบครองกิจการ (merger and acquisition)

2.4    การเรียนรู้จากการอบรม และพัฒนา (learning from training and development) เป็นการรับการถ่ายทอดโดยตรงจากบุคคลที่มีความรู้

3. การถ่ายทอดความรู้ และการแบ่งปันความรู้ (knowledge transfer and knowledge sharing) คือ กระบวนการที่ทำให้ความรู้พัฒนา มีการเผยแพร่กระจายไปสู่บุคลากรที่เป็นเป้าหมายในกระบวนการถ่ายทอดความรู้นั้น แต่ละอย่างก็มีเป้าหมายแตกต่างกันไปใน 2 ลักษณะ คือ เน้นประสิทธิภาพ หรือให้การเผยแพร่กระจายขององค์ความรู้นั้นเป็นไปอย่างรวดเร็วที่สุด มีต้นทุนต่ำที่สุด และเน้นประสิทธิผล หรือให้การแพร่กระจายขององค์ความรู้นั้นเป็นไปอย่างครบถ้วน มีการตกหล่นน้อยที่สุด ในการถ่ายทอดความรู้ ถ้าหากเรากำหนดกลยุทธ์ในการถ่ายทอดความรู้เสียก่อนว่า มีเป้าหมายคือใคร มีปริมาณมากน้อยแค่ไหน เนื้อความมีความสำคัญขนาดไหน มีงบประมาณเท่าไร มีความเร่งด่วนเพียงใด ก็จะช่วยให้เราสามารถกำหนดรูปแบบวิธีการในการถ่ายทอดได้อย่างถูกต้อง ปัญหาในการถ่ายทอดความรู้ที่พบบ่อย คือ การมีผู้ที่มีความรู้นั้นไม่อยากถ่ายทอด หรือเป็นไปในลักษณะที่เรียกว่า อมภูมิ ส่วนฝ่ายผู้รับความรู้มักจะเกิดปัญหาการไม่ยอมรับในตัวผู้ถ่ายทอดความรู้ มักจะเป็นกรณีที่เป็นบุคลากรในระดับเดียวกัน หรือบุคคลที่มีประสบการณ์ความรู้มากกว่า มักจะเปิดรับความรู้จากการถ่ายทอดในลักษณะดังกล่าวนี้ได้ยาก ปัญหาอีกประการหนึ่งที่มักเกิดขึ้นในองค์กร คือ การที่บุคคลขาดความกระตือรือร้นในการแสวงหาความรู้

กระบวนการจัดการความรู้นั้น มีการใช้ความรู้เพื่อกิจกรรมต่าง ๆ มีการไปเสาะหาความรู้ หรืออาจสร้างขึ้นมาจากการทำงาน ซึ่งประการหลังนี้ ถือเป็นแนวคิดการจัดการความรู้ที่สำคัญ นั่นคือ กิจกรรมหรืองานทุกอย่างสร้างความรู้ได้ทั้งสิ้น ไม่ว่าจะทำอะไร เราต้องสร้างความรู้เพื่อให้กิจกรรมนั้นไปถึงการปฏิบัติได้จริง จึงจะก่อผลมหาศาล และที่สำคัญ ต้องนำความรู้นั้นมาทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนภายในกลุ่ม องค์กร หรือเครือข่ายด้วย ตรงกันข้ามกับการแลกเปลี่ยนความรู้ คือ การเก็บงำ การหวงความรู้ ที่จริงความรู้บางอย่างควรต้องหวง แต่ถ้าเป็นองค์กรเดียวกันแล้วยังหวงอยู่ จะทำให้องค์กรนั้นไม่เจริญเท่าที่ควร (วิจารณ์  พานิช, 2546)

ภาพ 2 รูปแบบกระบวนการจัดการความรู้

ที่มา. จาก ภูมิปัญญาท้องถิ่นกับการจัดการความรู้ (หน้า 13), โดย วิจารณ์  พานิช, 2546, กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์สายธุรกิจ.

ประโยชน์ของการจัดการความรู้

เหตุผลที่องค์กรหลายแห่งให้ความสนใจ และความสำคัญในการนำการจัดการความรู้ไปดำเนินการ คือ ประโยชน์ที่จะได้รับจากการจัดการความรู้ ซึ่ง นฤมล  พฤกษศิลป์ และพัชรา  หาญเจริญกิจ (2543) ได้กล่าวถึงประโยชน์ของการจัดการความรู้ไว้อย่างกว้าง ๆ 9 ประการ ดังต่อไปนี้

1. ป้องกันความรู้สูญหาย การจัดการความรู้ทำให้องค์กรสามารถรักษาความเชี่ยวชาญ ความชำนาญ และความรู้ที่อาจสูญหายไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของบุคลากร เช่น การเกษียณอายุ การทำงาน หรือการลาออกจากงาน เป็นต้น
2. เพิ่มประสิทธิภาพในการตัดสินใจ โดยประเภท คุณภาพ และความสะดวกในการเข้าถึงความรู้ เป็นปัจจัยสำคัญของการเพิ่มประสิทธิภาพการตัดสินใจ เนื่องจากผู้ที่มีหน้าที่ตัดสินใจต้องสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว และมีคุณภาพ
3. ความสามารถในการปรับตัว และมีความยืดหยุ่น การทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจในงาน และวัตถุประสงค์ของงาน โดยไม่ต้องมีการควบคุม หรือมีการแทรกแซงมากนัก จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถทำงานในหน้าที่ต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเกิดการพัฒนาจิตสำนึกในการทำงาน
4. ความได้เปรียบในการแข่งขัน การจัดการความรู้ช่วยให้องค์กรมีความเข้าใจลูกค้า แนวโน้มของการตลาด และการแข่งขัน ทำให้สามารถลดช่องว่าง และเพิ่มโอกาสในการแข่งขันได้
5. การพัฒนาทรัพย์สิน เป็นการพัฒนาความสามารถขององค์กร ในการใช้ประโยชน์จากทรัพย์สินทางปัญญาที่มีอยู่ ได้แก่ สิทธิบัตร เครื่องหมายการค้า และลิขสิทธิ์ เป็นต้น
6. การยกระดับผลิตภัณฑ์ การนำการจัดการความรู้มาใช้ในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและบริการ ซึ่งจะเป็นการเพิ่มคุณค่าให้แก่ผลิตภัณฑ์นั้นๆ อีกด้วย
7. การบริหารลูกค้า การศึกษาความสนใจ และความต้องการของลูกค้า จะเป็นการสร้างความพึงพอใจ เพิ่มยอดขาย และสร้างรายได้ให้แก่องค์กร
8. การลงทุนทางทรัพยากรบุคคล การเพิ่มความสามารถในการแข่งขันผ่านการเรียนรู้ร่วมกัน การจัดการด้านเอกสาร และการจัดการกับความรู้ที่ไม่เป็นทางการ เป็นการเพิ่มความสามารถให้แก่องค์กรในการจ้าง และฝึกฝนบุคลากร
9. มีความสามารถในการพยากรณ์ความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นกับองค์กร

เอกสารอ้างอิง

วิจารณ์  พานิช. (2548). การประชุมใหญ่สามัญประจำปี 2548. กรุงเทพมหานคร: สมาคม-ห้องสมุดแห่งประเทศไทย.

Henrie, M., & Hedgepeth, O. (2003). Size is important in knowledge management. Retrieved March 5, 2018, from http://www.tlainc.com/articl53.htm

พรธิดา  วิเชียรปัญญา. (2547). การจัดการความรู้: พื้นฐานและการประยุกต์ใช้. กรุงเทพ-มหานคร: สำนักพิมพ์เอ็กซเปอร์เน็ท.

เสนาะ  กลิ่นงาม. (2551). การพัฒนารูปแบบการจัดการความรู้ในมหาวิทยาลัยราชภัฏ. ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต, มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

ยืน  ภู่วรวรรณ. (2543). การจัดการความรู้. วารสารไมโครคอมพิวเตอร์, 18(177), 110-113.

น้ำทิพย์  วิภาวิน. (2546). การจัดการความรู้. ศรีปทุมปริทัศน์, 3(2), 85-92.

Marquardt, M. J. (1996). Building the learning organization: A systems approach to quantum improvement and global success. New York: McGraw-Hill.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press.

ยุทธนา  แซ่เตียว. (2547). การวัด การวิเคราะห์ การจัดการความรู้: สร้างองค์การอัจฉริยะ. กรุงเทพมหานคร: สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ.

สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (2550). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 10. กรุงเทพมหานคร: ผู้แต่ง.

นฤมล  พฤกษศิลป์ และพัชรา  หาญเจริญกิจ. (2543). การจัดการความรู้. รังสิตสารสนเทศ, 6(1), 60-71.